29 January, 2024
Didier Lannoy
Beschouw je jezelf als een mannelijke bondgenoot? Zo ja, wat was de aanleiding?
Ja, ik beschouw mezelf zeker als een mannelijke bondgenoot. Ik heb mannen en vrouwen altijd als gelijken beschouwd, ook als het gaat om functies. Er is echter één gebeurtenis die echt mijn ogen heeft geopend en die vond plaats toen ik van baan veranderde. Bij mijn vorige werkgever bestond het team waarin ik werkte bijna uitsluitend uit mannen, terwijl ik bij mijn nieuwe werkgever in een gemengd team werkte en me daar de voordelen van een divers team realiseerde. Het was letterlijk een openbaring. Mijn nieuwe team was efficiënter en veel creatiever.
Een andere situatie die me de voordelen van diversiteit deed inzien, was een onderzoek van McKinsey naar genderdiversiteit. Dit onderzoek bevatte veel statistieken over de positieve effecten van diverse teams. Toen ik de reactie van sommige mannelijke collega's tijdens de presentatie zag, realiseerde ik me dat diversiteit niet vanzelfsprekend is. Gelukkig komen zulke reacties tegenwoordig niet zo vaak meer voor, maar het is nog niet helemaal verdwenen.
Waarom denk je dat mannelijke bondgenoten nodig zijn?
Veranderingen gaan niet vanzelf. Als vrouwen alleen voor hun rechten vechten, zullen ze nooit slagen. We moeten samenwerken om te veranderen. Vrouwen en mannen hebben verschillende mentaliteiten en het is de combinatie van beide die ons vooruit helpt.
Kunt u een concreet voorbeeld geven wanneer u optreedt als mannelijke bondgenoot?
Elk jaar nemen we 2 afgestudeerden aan voor mijn afdeling (Global Markets, de dealingroom van BNP Paribas Fortis) en ik vind het heel belangrijk dat we een man en een vrouw hebben, met één voorbehoud: ze moeten dezelfde capaciteiten hebben. In voorgaande jaren hadden we 10-15% vrouwelijke sollicitaties. We hebben toen aan de functieomschrijving gewerkt om deze meer genderdivers te maken. Zo hebben we onder andere een zin toegevoegd om potentiële kandidaten ervan te verzekeren dat zelfs als ze menen niet over alle vereiste vaardigheden te beschikken, het toch de moeite waard is om te solliciteren. Sindsdien hebben we 30% vrouwelijke sollicitaties ontvangen! Dit laat echt zien dat een meer diverse functieomschrijving effect heeft.
Hoewel ik geen grote fan was van quota, ben ik ze gaan beschouwen als een noodzakelijke stap zonder welke het moeilijk zal zijn om echt substantiële vooruitgang te boeken op het gebied van genderdiversiteit. Dat gezegd hebbende, moet je ze toepassen terwijl je rekening houdt met competenties. Een baan mag nooit alleen worden gegeven omdat de persoon een vrouw is. Als we dat wel doen, bewijzen we de persoon geen dienst, omdat we hem of haar dan blootstellen aan mislukking.
Welke voordelen zie je voor mannen om deel uit te maken van een meer diverse werkomgeving?
Werken in een diverse omgeving heeft voordelen voor iedereen. Mentaliteiten verschillen en iedereen profiteert van de andere benadering die de ander meebrengt. Een diverse en inclusieve werkomgeving is een win-win situatie.
Heb je een rolmodel als mannelijke bondgenoot gehad?
Ja, mijn vorige manager was een rolmodel. Ik heb met hem samengewerkt aan genderdiversiteit op de afdeling.
Hoe overtuig je andere mannen om een actieve rol te spelen in het bevorderen van genderdiversiteit?
Lopen met praten!
Ten eerste laat ik het zien door mijn daden, zoals het aannemen van vrouwelijke kandidaten, de voorkeur geven aan gemengde teams, enz. Ik leg ook uit wat de positieve effecten zijn van het werken in een divers team en hoe ik dat jaren geleden zelf heb ervaren toen ik van baan veranderde. Er zijn natuurlijk mannen die nooit overtuigd zullen worden, maar er zijn er steeds meer die openstaan voor het idee van meer diverse teams.
Ik ben Single Point of Contact (SPOC) voor diversiteit en inclusie van de divisie Corporate Banking.
Een van de acties die we momenteel ondernemen is de organisatie van een specifieke workshop met een aantal van onze vrouwelijke senior managers. Het idee is om te proberen de verschillende obstakels te identificeren waarmee zij in hun carrière te maken hebben gehad en die zouden kunnen verklaren waarom er nog steeds een glazen plafond is voor vrouwen, en hoe zij deze obstakels hebben overwonnen. Op basis van de uitkomsten van die workshop zijn we dan in een betere positie om positieve acties te ondernemen om dat glazen plafond zoveel mogelijk weg te nemen. Zulke positieve acties moeten een flinke dosis inclusieve leiderschapsfilosofie met zich meebrengen, want alleen door echte inclusie kunnen we diversiteit echt bevorderen.
Een paar jaar geleden hadden we daartoe een opleidingstraject georganiseerd, exclusief voor onze vrouwelijke talenten. Achteraf gezien was dat niet de beste aanpak. We moeten talent in gelijke mate sponsoren voor mannen en vrouwen, want beiden moeten overtuigd en getraind worden als we vooruit willen.
Ik vind het belangrijk om over dit onderwerp te blijven praten. Het helpt om diversiteitsweken in je organisatie te hebben, maar dit onderwerp moet een 'vast punt' zijn bij beoordelingsgesprekken, in vergaderingen, opgenomen in talentmanagement, etc.
Waarom is genderdiversiteit op persoonlijk vlak belangrijk?
Behalve dat ik er belang bij heb om genderdiversiteit op de werkvloer te bevorderen, doe ik het ook voor mijn dochter!
Ik vind het ook belangrijk om te werken aan stereotypen zoals bijvoorbeeld de term "alfamannetje". Wat wordt eigenlijk als alfa beschouwd? Als je naar het gedrag van dieren kijkt, zie je dat het niet altijd de mannetjes zijn die de alfa zijn. Soms is het een vrouwtje en in veel gevallen zie je dat de alfa (mannetje of vrouwtje) in feite niet de sterkste en meest pestende is, maar juist degene die ondersteunend en meelevend is en als vredeshandhaver dient door de behoeften van de groep boven die van zichzelf te stellen.
Als je een wens mocht doen, wat zou je dan willen veranderen?
Ik denk dat we de goede kant op gaan, maar als ik een wens zou hebben, zou ik een grotere groep vrouwelijke kandidaten willen voor de zeer specifieke soorten banen die we in de dealingroom hebben.
